Estudio “Talento sénior en España. Perspectiva general y desafíos”

El aumento de la población de más de 50 años, el edadismo y el rejuvenecimiento de las plantillas marca este estudio que pone foco en las oportunidades de potenciar el talento sénior en el mercado laboral. El documento ha sido realizado por Instituto Santalucía en colaboración con Auren y The Silver Economy Company.

El paulatino envejecimiento de la población tiene ya sus consecuencias en el mercado laboral. Se estima que en 2030 más de ocho millones de profesionales superarán en España los 55 años, lo que supondrá el 39% de la población activa, según Manpower Group, en un país que cuenta con una de las esperanzas de vida más altas del mundo, con 83,5 años de media, según la OCDE.

Esto ocurre en un contexto laboral “marcado por el edadismo y la moda del rejuvenecimiento de las plantillas. Este cambio del modelo profesional, que se produce principalmente a través de salidas pautadas y procesos de prejubilación, tiene consecuencias globales en la economía del país, entre otros, implica mayor gasto en pensiones durante muchos más años y la pérdida de talento”, señala el director de Instituto Santalucía, José Manual Jiménez.  

Sin embargo, superar los 50 no implica desmotivación, falta de ganas o merma de las capacidades/habilidades. El talento sénior, como se les conoce en la jerga profesional, son personas que siguen igual de ilusionadas y comprometidas con su trabajo. Por su experiencia vital y su bagaje profesional, se ha comprobado el gran valor que aportan ante la gestión de situaciones difíciles, la capacidad para liderar equipos, su visión estratégica y su alta capacidad de esfuerzo, entre otros. Incluso en muchas ocasiones se ha comprobado que la presencia de séniores en equipos creativos es un catalizador de propuestas innovadoras e imaginativas.

El objetivo de este estudio sobre el presente y futuro del talento sénior en España es crear conciencia de la gran oportunidad laboral de esta nueva realidad en una sociedad y economía sostenible a largo plazo.

Estructura del estudio

El informe analiza la situación actual del talento sénior en sus diferentes etapas vitales, tanto desde el punto de vista laboral como social, económico e incluso individual. Para ello, cuenta con la participación y aportaciones de este colectivo.

Se estructura en cinco capítulos que tratan cómo se percibe en la actualidad el talento sénior, la diversidad generacional en las organizaciones, la salida de este colectivo del mercado laboral, las alternativas y el emprendimiento que pueden experimentar y el futuro de la inclusión de este grupo de la sociedad en las compañías.

1. Percepción sobre el talento sénior

Las personas participantes en el estudio dejan al descubierto varias claves sobre su percepción en torno al talento sénior. Una de ellas es que existe un sesgo por edad que se intenta vender como la oportunidad de prejubilarse y comenzar una nueva vida cuando en realidad aún se es activo y eficiente profesionalmente. Ello puede ser un buen complemento a la frescura que aporta la juventud en las plantillas de las empresas.

“Creo que en este momento sí que hay una especie de rejuvenecimiento de plantillas que pasa por una idea generalizada en las direcciones de las compañías de doble eje: rejuvenecimiento y reducción de costes”, señala Adolfo Ramírez, copromotor de Vida Silver y asesor en transformación digital en este documento. Añade que con empleados más jóvenes “tendrás menos costes, pero seguro que tienes menos talento porque tienen menos experiencia vital”.

2. Diversidad generacional y gestión del talento sénior

La inexistencia de políticas que fomenten el trabajo intergeneracional hace que el talento sénior no se potencie lo suficiente. Este aspecto debería tener relevancia, especialmente entre la dirección de las compañías, según especifica el informe. El objetivo es que posibilite el desarrollo de los tres factores clave para lograr una buena gestión del talento sénior: sector, cultura de empresa y nivel de los puestos.

En este sentido, una de las conclusiones más importantes del estudio es que la combinación de la diversidad generacional ofrece máximas ventajas para las organizaciones. El talento sénior y el joven se complementan a través de sus visiones y experiencias diferentes, y se produce un aprendizaje mutuo entre compañeros de diferentes edades.

3. Las prejubilaciones en el mercado español

Las personas participantes en Presente y Futuro del Talento Sénior destacan que España no está preparada para las prejubilaciones generales de su sociedad, ni desde el punto de vista económico ni de la legislación vigente ni tan siquiera en lo que atañe a los contratos existentes.

Por eso, el estudio recomienda potenciar el empleo de las personas mayores de 50 años hasta su jubilación total, acorde a la actual legislación, por medio de la formación continua y las prácticas legislativas y empresariales. Y, de este modo, reestructurar el mercado laboral.

4. Alternativas y emprendimiento sénior

En el momento en el que el talento sénior se prejubila, se encuentra con muchas dificultades para retornar al mercado laboral. De ahí que sea necesaria la creación de procesos de ayuda y orientación para abordar su futuro profesional. Este estudio pone de manifiesto que hace falta una legislación que regule las nuevas formas de colaboración entre este colectivo y las organizaciones, que van surgiendo y variando con los cambios sociodemográficos.

En este contexto, es importante destacar que el emprendimiento en el talento sénior debe tener una exhaustiva planificación y análisis de las competencias del colectivo. No ha de erigirse como la única opción para volver al mercado laboral, ya que, según esta investigación, en ese caso las posibilidades de éxito se reducen.

5. Inclusión del talento sénior en las organizaciones

“Las personas capaces son cada vez más conscientes de qué les está pasando cuando sobrepasan los 50 años. Esto hará que puedan tomar las riendas de su vida y que haya una transformación social importante”, afirma María Gutiérrez, HR Transformation Manager en Siemens. “Pero primero tiene que haber ese aumento de consciencia”, añade en el documento.

La necesidad de ese “despertar” que haga que la sociedad sea cada vez más consciente de que debe haber un cambio real es la clave para entender cómo se va a integrar el talento sénior en las organizaciones. Para adaptarlo a las empresas actuales hay que buscar soluciones y anticiparse ya a los frenos que se encuentran aún en las políticas públicas, en las estrategias empresariales y en los planes de formación.

Descárgate el informe completo «El talento sénior en España» y conoce las ideas y propuestas a un debate en el que la sostenibilidad del sistema socio económico y la sociedad del bienestar tenga presente su principal activo, a todos y cada una de las personas.

Descárgate la Nota de Prensa.