La brecha salarial entre hombres y mujeres en España sigue siendo una realidad, aunque ha mostrado una tendencia a la baja en los últimos años. Estos son los datos actuales de la diferencia de ingresos por trabajo, las razones de su persistencia y el impacto en la pensión de jubilación de las mujeres.
¿Cuál es la brecha de género salarial?
Según los datos más recientes de la Encuesta Anual de Estructura Salarial del Instituto Nacional de Estadística (INE) referidos a 2023, la brecha salarial de género se situó en un 15,7% (en 2013 se situaba en el 24%, su pico más alto desde la crisis financiera). Desde entonces ha ido descendiendo paulatinamente.
Esto significa que, de media, las mujeres ganaron 4.781 euros menos al año que los hombres (25.592 € frente a 30.372 €). Es decir, las mujeres deberían ver aumentado su sueldo casi un 16% para equiparse con los hombres.
Salario por hora trabajada
Las mujeres ganan de media un 14,2% menos por hora trabajada que los hombres, según los últimos datos disponibles del INE y el Ministerio de Igualdad. Esta diferencia persiste incluso a igual puesto y jornada, reflejando la brecha salarial estructural.
Tasa de actividad
La tasa de actividad de las mujeres es del 53,58%, mientras que la de los hombres es del 63,67%, lo que supone una brecha de más de 10 puntos porcentuales, según el Informe del Mercado de Trabajo de las Mujeres con datos de 2024 del SEPE.
Empleo precario
Las mujeres ocupan una proporción significativamente mayor de empleos precarios. Aunque la reforma laboral ha reducido la temporalidad general, las mujeres siguen estando sobrerrepresentadas en los contratos temporales y, sobre todo, en los contratos a tiempo parcial.
El 74% de los empleos a tiempo parcial están ocupados por mujeres, lo que limita su salario anual y sus oportunidades de promoción profesional. Es en el sector servicios donde predomina el empleo femenino, es también el que concentra mayor precariedad laboral.
Qué factores dificultan la reducción de la brecha salarial en España
Persisten barreras estructurales que dificultan su disminución. Las principales son:
- Penalización por maternidad y tareas de cuidado: las mujeres sufren una reducción significativa de ingresos tras la maternidad, debido a interrupciones en la carrera profesional, reducciones de jornada y menor acceso a promociones. La todavía falta de corresponsabilidad en las tareas domésticas y de cuidado perpetúa esta desigualdad.
- Segregación laboral y sectorial: aunque la presencia de mujeres en sectores mejor pagados ha aumentado, siguen estando sobrerrepresentadas en sectores y ocupaciones con salarios más bajos y menor protección legal, como la hostelería, el comercio o los cuidados. Además, incluso dentro de los sectores mejor remunerados, las mujeres experimentan penalizaciones salariales respecto a sus compañeros varones, según un análisis de ESADE.
- Techo de cristal y menor acceso a puestos de responsabilidad: las mujeres acceden con menor frecuencia a puestos directivos y de alta responsabilidad, y cuando lo hacen, sus salarios siguen siendo inferiores a los de los hombres en posiciones equivalentes.
- Empleo a tiempo parcial y menor negociación salarial: las mujeres trabajan en mayor proporción a tiempo parcial, lo que reduce su salario anual, y tienen menos oportunidades de negociar aumentos salariales.
- Falta de transparencia retributiva: la ausencia de mecanismos claros para conocer y comparar salarios dentro de las empresas dificulta la identificación y corrección de desigualdades.
Cómo influye el cuidado familiar en la persistencia de la brecha salarial femenina
El cuidado familiar es uno de los factores más determinantes en la persistencia de la brecha salarial femenina en España. Las mujeres asumen de forma mayoritaria las tareas de cuidado de hijos y personas dependientes, lo que impacta directamente en su desarrollo profesional y en sus salarios.
Algunos mecanismos clave de esta influencia son:
Reducción de jornada y empleo a tiempo parcial: muchas mujeres reducen su jornada laboral o aceptan empleos a tiempo parcial para poder compatibilizar el trabajo remunerado con el cuidado familiar. Estos empleos suelen estar peor remunerados y ofrecen menos oportunidades de promoción.
Penalización profesional tras la maternidad: tal y como se indicaba, la carrera profesional de las mujeres se ralentiza especialmente tras la maternidad, generando una diferencia salarial que se arrastra durante toda la vida laboral.
Menor participación y continuidad laboral: el tiempo dedicado al cuidado reduce la participación de las mujeres en el mercado laboral y limita su acceso a puestos de mayor responsabilidad o mejor remunerados.
¿Qué implicaciones tiene la brecha salarial en la pensión de jubilación?
Una menor remuneración salarial a las mujeres conlleva, por lo general, una menor base reguladora y, por tanto, una menor pensión por jubilación. En 2025, la cuantía media de las pensiones de las nuevas altas de jubilación del Régimen General de las mujeres ha empeorado. Así, en 2022 era un 22,3% inferior a las de los hombres, según nuestra Guía Temáticas de Mujeres Trabajadoras, en 2025 se ha elevado al 30%, según la experta en Derecho del Trabajo y de Seguridad Social y brecha de género, Cristina Aragón.
En términos generales, las mujeres cobran de media un 34% menos de pensión que los hombres, tal y como indicamos en nuestro libro “Pensiones del futuro”. Profundiza sobre la brecha de género salarial y de pensiones en este documento y en la Guía Temática de Mujeres Trabajadoras.
