Se entiende como brecha de género las diferencias que existen entre hombres y mujeres en diversos ámbitos, como pueden ser el empleo o la educación, entre otros, y que conlleva disparidad salarial y en el acceso a determinados recursos públicos (pensiones de jubilación o viudedad).
La formación, educación y concienciación, sumadas a las políticas públicas y empresariales, y a las normativas que se vienen implementando, son factores clave para la reducción de la brecha de género, que ha ido experimentando una disminución importante en los últimos años.
Brecha de género salarial
La brecha de género salarial ha ido disminuyendo en los últimos años, si bien sigue siendo una realidad, pese a las políticas que se han ido implementando para tratar de reducirla en España. Según el Instituto Nacional de Estadística (INE), las mujeres cobraron en 2022 (último dato disponible) un 18,3% menos que los hombres.
La brecha salarial viene estrechamente ligada a la brecha laboral. Las retribuciones de los salarios se miden por las horas de trabajo, y en esta línea cabe destacar que las mujeres tienen una mayor proporción de contratos temporales en comparación con los hombres. Esto puede estar relacionado con sectores profesionales donde predominan empleos temporales y que tienen una mayor representación femenina, como puede ser la hostelería o la asistencia a domicilio. Pero la diferencia es aún más acusada en los contratos a tiempo parcial, donde las mujeres representan una mayor proporción. Esta disparidad se asocia a que éstas asumen la mayoría de las responsabilidades domésticas y del cuidado de los hijos, lo que impacta sobre su disponibilidad y participación en el mercado laboral.
Facilitar una estructura que empuje a una corresponsabilidad en las tareas del hogar y familiares puede contribuir sobremanera a eliminar estereotipos que perpetúan roles, y, en consecuencia, a reducir la brecha. Las subvenciones públicas a las escuelas infantiles, los permisos de paternidad o cualquier iniciativa vinculada a facilitar la conciliación, también conllevan un avance en la reducción de la brecha laboral.
Otro factor a tener en cuenta son los sectores o puestos de trabajo que históricamente han estado asociados al género masculino. Pese a que el número de estudiantes femeninas es superior en las universidades, las mujeres todavía tienen dificultades para acceder a determinados trabajos, mejor remunerados y que permiten una mayor flexibilidad. La educación es una herramienta fundamental para eliminar estigmas y prejuicios, así como también aplicar medidas que ayuden a la mujer a promocionar en el entorno laboral, eliminando lo que se conoce como ‘peldaño roto’, como son, por ejemplo, los procesos de mentoring.
Brecha de género de las pensiones
La brecha de género en las pensiones contributivas es la consecuencia de la escasa o nula participación laboral de la mujer en el pasado, como resultado de los factores sociodemográficos, culturales e históricos que han ido marcando su vida profesional, lo que ha provocado que las pensiones medias de las mujeres sean inferiores a las de los hombres. Sin embargo, desde los años 70, la tasa de empleo de las mujeres ha ido en aumento, pasando del 28%, en aquella época, a más de un 70% en la actualidad. Este incremento se traduce en una mayor tasa de cobertura de la pensión de jubilación de las nuevas generaciones, unido a una mayor pensión media de jubilación, lo que implica una disminución de la brecha de género, tal y como expone la catedrática del departamento de Economía de la Universidad Carlos III, Luisa Fuster, en nuestro libro ‘Pensiones del futuro’ del Instituto Santalucía.
En definitiva, las pensiones de jubilación tienden a equipararse, con el paso del tiempo, reduciendo así la brecha de género, a consecuencia de una mayor participación de la mujer en el mercado laboral en las últimas décadas, de una mayor cotización y por el aumento de los salarios medios.
Complementos de maternidad y paternidad
Los complementos de maternidad y paternidad buscan compensar el efecto de los hijos en la pensión de jubilación por su cuidado en detrimento del desarrollo y actividad profesional y que tradicionalmente afecta en su mayoría a las mujeres. Estos complementos tratan de corregir esa brecha de género y son cantidades fijas por hijo, no proporcionales conforme a la pensión, lo que puede ser más determinante para las rentas más bajas.
Los beneficiarios pueden ser madres y padres pensionistas (beneficiarios/as de pensiones contributivas de jubilación, incapacidad permanente o viudedad) que causen estas prestaciones a partir del 4 de febrero de 2021. El importe asciende a 30,40 euros mensuales por hijo, hasta un máximo de cuatro.
Pensión de viudedad
La pensión de viudedad en España se pone en marcha en los años 50, con el objetivo de proteger al cónyuge superviviente cuando fallece el titular de la pensión y garantizar una renta y una estabilidad económica en la vejez a aquellas personas, históricamente mujeres, que no habían cotizado o no lo habían hecho lo suficiente, por tener que estar al cuidado del hogar y de la familia.
La inserción laboral de la mujer en las últimas décadas y la consiguiente disminución de la brecha en la pensión de jubilación hace replantearse el papel de esta prestación y establecer reformas en el modelo vigente adaptándose a la situación actual, como ya se ha hecho en algunos otros países de Europa como Alemania, con la pension splitting, o Suecia, tratando de buscar una mayor sostenibilidad y evitando el desincentivo laboral del cónyuge de menor renta.
La pensión splitting consiste en la elección entre el derecho a la pensión de viudedad tradicional o a la división entre los cónyuges de los derechos acumulados a una pensión contributiva, esto es mientras se haya trabajado y, por tanto, cotizado al sistema. Esta opción tiene la ventaja de que iguala la prestación entre ambos sexos, es neutral respecto a la división de los ‘roles’ de los cónyuges en el hogar y se puede mantener en caso de que el superviviente vuelva a contraer matrimonio. El inconveniente es que desincentiva a trabajar al cónyuge de menor salario.
En el caso de Suecia se la pensión de viudedad tiene un carácter temporal de 12 meses lo que incentiva la participación laboral de superviviente. No es de extrañar que la tasa de empleo femenino esté entre las más altas del mundo.
La proporción de la pensión del cónyuge fallecido que percibe el superviviente, denominada tasa de reversión, que garantiza que el estándar de vida no disminuya al enviudar, depende de la pensión relativa de los cónyuges. De esta manera, hay que tener en cuenta que cuanto más parecidas son las pensiones de jubilación, menor es la tasa de reversión. “En base a este argumento, es posible reformar el diseño de la pensión de viudedad para hacerlo sostenible y garantizar su importante papel como seguro de vida para las futuras generaciones de jubilados”, señala la doctora en Economía, Luisa Fuster.
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