Existe una serie de prejuicios sobre el talento sénior, a quien se le atribuye calificativos como obsoleto, caro desmotivado o lento. ¿Cómo se puede actuar frente a esta realidad? Bárbara Rey Actis, fundadora de Longevity Initiatives, analiza las tres áreas con las que ganar competitividad laboral en una entrevista que puedes escuchar en nuestro podcast “Hablando de…”
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¿Por qué hoy en día tenemos de hablar de talento sénior?
Dentro del contexto de la longevidad es casi algo natural, porque si la población va envejeciendo y hay cada vez menor tasa de natalidad, la población envejece de forma natural, pero también envejecen las plantillas de las empresas. Hablar del talento sénior es hacer frente a la realidad demográfica a la que nos estamos enfrentando.
Cuando hablamos de prolongación de la edad laboral, en este colectivo ¿de qué jornada laboral estamos hablando? ¿Qué tipología de trabajo?
El hecho de vivir más años para nada implica que vamos a ser viejos por más tiempo, todo lo contrario, vamos a tener vidas más largas, más plenas, por lo tanto, una vez más, de manera natural, la etapa activa de nuestra vida puede prolongarse más allá de la edad de la jubilación de 65 años. No nos olvidemos que la edad de jubilación de los 65 años tiene más de 100 años de implementación, y eso se ha mantenido inamovible. Pensar que hoy tenemos estos famosos 30 años de gracia que son 30 años más de esperanza de vida y que nos tengamos que seguir jubilando a los 65 años, cuando estamos llenos de vitalidad, cuando gozamos de buena salud es un poco paradójico y hasta incongruente.
El tema es que no tenemos vías intermedias a esta prolongación de la etapa laboral una persona trabaja y de repente de un día para el otro se jubila o como pasa en España, la prejubilan, porque el 60% de las personas que se jubilan en España se están jubilando antes de los 65 años. Hay diferentes alternativas que pueden ser retiros paulatinos, empezar a implementar algún tipo de jornada parcial, esta flexibilidad laboral de conciliación empezar a tener un poquito más de tiempo libre bien sea por trabajar menos días o trabajar menos horas, aquí no está del todo asimilada, trabajar en la ‘gig economy’, es decir, trabajar por proyectos, entrar y salir de las empresas en función de las necesidades, montar algún proyecto propio, una start-up es decir hay una serie de fórmulas que hoy por hoy no está extendidas, pero que de manera paulatina se deberían ir implementando para justamente para poder extender la vida activa y no estrictamente con una jornada de 9.00 a 18.00 con un contrato laboral fijo. Hay muchos grises en el medio.
Has mencionado la ‘gig economy’, qué es este concepto.
La ‘gig economy’ son los repartidores de Globo, de Amazon, pero que también se puede llevar a aplicar en el trabajo intelectual y que implica hacer contratos por un tiempo determinado de manera totalmente libre y voluntaria entre particulares o entre un particular y una empresa. Una persona, por ejemplo, de 65 años que ha sido un alto directivo de una empresa se puede jubilar, pero puntualmente lo pueden volver a llamar de su empresa durante 3 meses o 6 meses para desarrollar un proyecto, para resolver algún problema, para abrir una nueva sucursal, para abrir un nuevo mercado. No necesariamente tiene que reincorporarse de manera fija, sino que puede alternar estos proyectos temporales junto con su pensión por jubilación e ir entrando y saliendo del mercado laboral.
En tus artículos señalas que más que centrarnos en el concepto de talento sénior hay que centrarse en el capital humano cultivándolo a partir de tres atributos: salud, conocimiento y experiencia. Explícanos un poco más en detalle, vamos a empezar por el primero, por el de la salud.
El talento señor no es una cosa única o no tiene que basarse en una sola variable. El talento sénior, como empleados de cierta edad, tenemos que mantener alto lo que se llama capital humano que es la capacidad que tenemos las personas de seguir aportando valor al sistema y, por lo tanto, de ser competitivos y de ser productivos para el sistema. El capital humano se compone de la salud, de los conocimientos y de la experiencia. La tendencia natural es siempre hablar de talento sénior y experiencia y quedarse solo en eso, pero el tema de la salud, cuidar nuestra salud como sénior, sobre todo a partir de los 40 años, es muy importante porque si somos capaces de cuidar nuestra salud a través del del autocuidado, cuidando nuestra alimentación, manteniéndonos físicamente activos procurando un buen descanso, teniendo esta capacidad de relajarnos y de concentrarnos vamos a ser mucho más productivos, vamos a poder aportar muchísimo más valor, a tener menos enfermedades, a estar menos de baja y nuestra capacidad de competitividad va a mantener alta. La salud es básica para el talento señor y para el capital humano.
A nivel de conocimiento, en qué nos tenemos que apoyar para seguir cultivándolo.
Dentro de los entornos en los que nos estamos moviendo, que son entornos tremendamente dinámicos, volátiles, como se llama el entorno VUCA y donde la tecnología avanza a un ritmo muy fuerte, el conocimiento no puede estar basado ni anclado en la educación formal que tuvimos cuando éramos jóvenes. La forma para seguir manteniendo y cultivando el conocimiento es a través de un concepto que se llama life long learning o aprendizaje a lo largo de toda la vida. Esto sí que implica una parte de responsabilidad y de actitud proactiva por parte de todos los séniores y un poquito de esfuerzo también para poder seguir aprendiendo, manteniéndonos a la vanguardia de los conocimientos, para que estos conocimientos no nos pasen como una ola por encima y sobre todo, los que tienen que ver con temas de tecnología y digitalización. La parte de life Long learning no implica tener que volver a la universidad, ni siquiera implica grandes inversiones de dinero, porque hoy por hoy el conocimiento es accesible y es bastante económico. Incluso hay muchísimas formaciones que son gratuitas o que están financiadas o tienen un bajo coste. Lo que pasa es que sí que implica un esfuerzo sacar tiempo de donde probablemente no lo tenemos los séniores.
Por último, está la experiencia que es la ventaja competitiva por antonomasia del talento sénior, pero cómo ponerla realmente en valor.
Lo que se valora mucho, por un lado, es la diversidad y la riqueza de esa experiencia, porque lo que se valoran son entornos y personas que sean flexibles en cuanto a la capacidad de poder adaptarse a diferentes situaciones y, sobre todo, ser capaces de detectar en nuestra experiencia real aquellas situaciones que nos alinean con lo que hoy por hoy son las habilidades de cognitivas y socio conductuales más demandadas. A nivel habilidades cognitivas lo que más se busca y más se valora obviamente es el conocimiento tecnológico; lo segundo que más se busca es la resolución compleja de problemas basados en la experiencia; y la tercera habilidad es el pensamiento crítico, es decir, la capacidad de frente a algo muy complejo poder analizarlo con frialdad y poder poner en marcha los recursos. Esto son condiciones totalmente inherentes al talento sénior y que la gente joven justamente por su falta de experiencia es muy difícil que lo tenga.
En cuanto a las habilidades socio conductuales, la primera más demandada por el mercado laboral es la perseverancia, y los sénior sabemos mucho de ellos, sobre todo la generación baby boom. Tenacidad, prevalencia, pico y pala. Lo segundo que más se valora es la colaboración, todo lo que sea trabajo en equipo trabajo. La tercera parte es la empatía y el manejo de emociones.
Por parte de las empresas, qué deberes debe acometer para mantener y/o incorporar este talento.
A nivel empresa lo primero que se tendría que hacer es desmitificar todas las falsas creencias y clichés que hay alrededor del talento sénior. Las empresas deberían reconocer el valor real que pueden aportar las personas de más edad, no solamente por su aportación individual, sino, justamente por la colaboración, el trabajo en equipo, la capacidad de traspasar ese conocimiento a los demás. Ponen templanza, ponen foco, ponen guía a los equipos, son personas fieles a la empresa, que no tienen miedo a los retos, a los desafíos. Las empresas tienen que quitarse de la cabeza todos estos prejuicios e implementar planes de mantenimiento y acompañamiento del talento sénior. Por ejemplo, no solo deben conciliar los jóvenes con sus hijos, sino también los séniors con sus padres mayores.
A nivel internacional, ¿en qué país o países nos tenemos que mirar?
La consultora PwC tiene desarrollado un índice de la edad dorada donde ven la aportación a, Producto Interior Bruto de las personas de más de 55 años activas. El país donde la participación de de mayores de 65 años es más alta es Islandia, donde el 85% de las personas de más de 55 años es laboralmente activa, y Suecia, segundo país, tiene un 76% de los mayores de 55 años activo, sobre todo muchas mujeres. La consultora señala que, si España llevará su índice de personas de más de 55 años laboralmente activas al nivel de Suecia, nuestro Producto Interior Bruto sería un 10% mayor.
Escucha la entrevista completa en el podcast “Hablando de…”
