El Foro de Expertos de Instituto Santalucía presenta un decálogo sobre el talento sénior, en un momento en el que la mayor longevidad nos conduce a prolongar la vida laboral para mantener económicamente nuestro nivel de vida tras la jubilación.
España es uno de los países más longevos del mundo, alcanzando ya nuestra esperanza de vida los 83,5 años en el momento del nacimiento. Es un dato estadístico que lleva más de siglo y medio aumentando sin cesar. Pero lo que caracteriza especialmente a la longevidad hoy es que las ganancias de vida, una vez comprimida la mortalidad a edades infantiles, juveniles y laborales, se producen fundamentalmente después de la jubilación.
Este aspecto es nuevo y, a pesar de la aparente lentitud con la que se manifiestan los cambios demográficos—lo que los hace fácilmente modelizables (en escenarios, más que en predicciones)—, resulta para muchas personas, incluidos analistas y expertos, una verdadera sorpresa.
Entre sus variadas consecuencias, esta “nueva longevidad” con buena salud permite a muchos de los que han alcanzado los 65 años (o su etapa de jubilación) mantenerse activos durante más tiempo en el mercado de trabajo, a veces con significativa formación y experiencia y con amplia consciencia de los valores cívicos, profesionales y corporativos.
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Experiencia sénior
Esto sucede especialmente entre las personas de 55 años y más. Los 55 se consideran ahora el umbral a partir del que se inicia la “experiencia sénior” de las personas adultas, la mayoría de ellas activas participantes del mundo laboral y profesional en los países avanzados.
En 2030, un año del que nos separa poco más de un lustro, se prevé que en España haya más de 8 millones de profesionales mayores de 55 años. Sin embargo, la realidad es que las tasas de actividad a partir de los 55 inician un descenso que puede ser vertiginoso en países como España, lo que podemos valorar como un despilfarro de recursos que, quizá, no estamos en condiciones de asumir, adicionalmente al impacto en el bienestar material y emocional de las personas cuando esta decisión no es totalmente voluntaria. Siendo en buena medida natural el descenso de la actividad laboral a edades cada vez más próximas a la de jubilación, es destacable que, en España, a edades entre los 60 y 64 años, apenas la mitad de la población se mantenga laboralmente activa.
El nuestro es también uno de los países con menor porcentaje de población que compatibiliza el cobro de la pensión con los ingresos del trabajo entre los 60 y 69 años, lo que refleja claramente la naturaleza de la práctica “todo o nada” en la jubilación y la dificultad para tener en cuenta y elegir soluciones intermedias, como la jubilación activa, parcial o flexible.
Talento sénior
En un plano general, sin embargo, el surgimiento del fenómeno sénior va mucho más allá de los meros indicadores demográficos y plantea numerosas cuestiones de complejidad social, económica, funcional, cultural y generacional. Por ello, en esta ocasión, ponemos el foco en la realidad conocida como “talento sénior” para abordar los retos que derivan de esta situación en la relación de las personas con el mercado laboral.
Las últimas décadas han estado marcadas por una confusa percepción (y valoración) de la edad, como consecuencia del auge del “edadismo” en nuestra sociedad, y también por la obsesión con el rejuvenecimiento. Quizá por estas razones, junto a los cambios en las estrategias de recursos humanos y salariales, las plantillas de muchas empresas se han ido renovando con candidatos más jóvenes. Este cambio del modelo profesional, que se produce principalmente a través de salidas pautadas y procesos de prejubilación, tiene consecuencias globales en la economía del país y, entre otros problemas, implica un mayor gasto en pensiones durante más años, así como la pérdida, por no decir desperdicio, de talento, experiencia y cultura empresarial y el malestar de algunas de las personas que se han visto obligadas a abandonar el mercado laboral.
Más allá de los posibles prejuicios de nuestra sociedad, superar los 50 años no implica desmotivación, falta de ganas o merma de las capacidades/habilidades de los trabajadores. El talento sénior—término que se utiliza en la jerga profesional para identificar a los trabajadores en edades avanzadas—hace referencia a personas que, en muchos casos, siguen ilusionadas y comprometidas con su trabajo, aunque se encuentren en callejones profesionales sin salida o participando de las crisis que las empresas que los emplean deben sortear de vez en cuando.
De hecho, por su experiencia vital y su bagaje profesional, aportan valor ante la gestión de esas situaciones difíciles, pues pueden demostrar capacidad para liderar equipos, visión estratégica y una alta capacidad de esfuerzo, entre otros atributos propios de estas cohortes.
Incluso en muchas ocasiones se ha comprobado que la presencia de trabajadores sénior en equipos creativos es un catalizador de propuestas innovadoras e imaginativas.
Desde todos los ámbitos, somos cada vez más conscientes de la necesidad de adaptación a la reciente realidad sociodemográfica mediante la implantación de diferentes sistemas y procesos que permitan crear una cultura empresarial basada en la diversidad generacional y las nuevas fórmulas de trabajo.
El Instituto Santalucía desea invitar a la sociedad a pensar a fondo sobre estas acuciantes cuestiones proponiendo un decálogo que nos sirva de guía para aprovechar el talento sénior. Este decálogo se compone de reflexiones temáticas sobre diez aspectos del talento sénior que nos han llamado la atención en nuestros trabajos durante los últimos años y a partir de los cuales pretendemos brindar algunas recomendaciones.
Descárgate el decálogo completo
